Тетяна Сільченко,
юрист ЮФ FELIX
Коли немає іншого виходу, бо всі заходи впливу виявились марними, роботодавцеві залишається лише розпрощатись із працівником, що порушує трудову дисципліну. Міра крайня, але часто — єдино можлива.
Дисципліна працівника як фактор іміджу медичного закладу
Відомий радянський лозунг «кадри вирішують усе» і досі є справедливим. Чим більш кваліфікованими та дисциплінованими є працівники, тим кращим та вищим є рівень їх роботи, що, своєю чергою, формує сприйняття закладу чи організації сторонніми особами (пацієнтами, відвідувачами) в цілому. Для створення позитивного іміджу лікувального закладу значення має все, зокрема й дотримання працівниками дисципліни праці та її організації. Порушення медичними працівниками, наприклад, власного графіка прийому пацієнтів вже створює підґрунтя для негативного сприйняття закладу в цілому, оскільки запізнюючись, лікар «краде» чужий час.
Звільнення за порушення трудової дисципліни
Порушення дисципліни тягне за собою відповідальність, а грубе порушення — найбільш відчутний для працівника її вид — звільнення.
Хоча в суспільстві розповсюджена думка про те, що звільнити неугодного працівника дуже легко, вона далека від істини. Насправді, звільнення за порушення трудової дисципліни — це крайній захід, дуже складний та заформалізований з позиції трудового законодавства для реалізації його роботодавцем. Але все ж він можливий.
Види дисциплінарних стягнень
Нагадаємо, що Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП України) містить два види дисциплінарних стягнень:
- догана;
- звільнення за відповідними підставами (пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП України).
Процедура звільнення як дисциплінарного стягнення
Доцільним є більш докладно визначити процедуру звільнення як дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни.
Необхідним є встановлення факту порушення трудової дисципліни. КЗпП України покладає на працівників обов’язок дотримуватись трудової дисципліни. Порушення цього обов’язку і є дисциплінарним проступком.
Принципи накладення дисциплінарного стягнення
Законодавчо визначені у статтях 148–150 КЗпП України принципи накладення дисциплінарного стягнення, зокрема й у сфері медичної діяльності, оскільки особливості притягнення до дисциплінарної відповідальності саме медичних працівників у законодавстві відсутні. До них належать такі:
1) до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен вимагати від працівника пояснення у письмовій формі; при цьому відмова працівника дати пояснення не є перепоною для застосування дисциплінарного стягнення (про відмову у наданні письмових пояснень роботодавець складає відповідний акт);
2) строки застосування дисциплінарного стягнення становлять один місяць з дня виявлення порушення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці; при цьому дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше, ніж через шість місяців від дня його вчинення;
3) за кожне дисциплінарне порушення може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення;
4) при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника;
5) наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під підпис; у випадку застосування дисциплінарного стяг- нення у вигляді звільнення на виконання приписів ч. 2 ст. 47 КЗпП України роботодавець також повинен видати працівникові копію наказу про звільнення;
6) дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в органах розгляду трудових спорів.
Підстави та правомірність звільнення
Підставами звільнення за порушення трудової дисципліни є пункти 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП України. У випадку незгоди працівника зі звільненням та оскарження звільнення, правомірність дій роботодавця встановлюється у судовому порядку. При вирішенні таких спорів суди спираються на позиції, що висловлені Пленумом Верховного Суду України у відповідній постанові (далі — Постанова Пленуму ВСУ № 9).
......
Статью в полном объеме читайте в №4/2014 г. журнала «Медична практика: організаційні та правові аспекти»