Поле "{field}" пустое или имеет неверный формат.
На сколько месяцев подписка?
Код проверки неверен

В европейских компаниях существуют обширные традиции по оценке и развитию персонала. Наверное, поэтому многие украинские компании предпочитают перенимать опыт своих западных коллег, адаптируя его к нашим реалиям. В рамках годовой оценки персонала современные руководители часто используют «развивающий диалог» с подчиненными, который предполагает проведение анализа достижений сотрудника в уходящем году и формирование ключевых целей на будущий год. От качества проведения такого диалога зависит то, с каким настроением и какими мыслями сотрудник продолжит работу. Поэтому необходимо соблюдать некоторые принципы, чтобы диалог был эффективным как для того, кто его проводит, так и для того, с кем его проводят.

 

Наталья ДЕГТЯРЕВА,
психолог, бизнес-тренер, партнер бизнес-центра «Национальный»


Каждый руководитель использует довольно разнообразный набор инструментов управления персоналом, и каждый инструмент важно применять осознанно, целенаправленно и регулярно. Беседа (диалог) с подчиненным — наиболее простой, но при этом весьма универсальный инструмент управления персоналом, который является сильным мотивирующим фактором.


Цель беседы может быть следующей:


- информационная — ознакомление нового сотрудника с его должностными обязанностями и правилами работы организации; обсуждение планов работы; новых проектов, дополнительных задач, поручаемых сотруднику и пр.;


- развивающая — получение руководителем обратной связи от сотрудника и предоставление сотруднику обратной связи от руководителя. Например: обсуждение долгосрочных планов развития сотрудника, анализ результатов его работы, обсуждение предложений и консультации с сотрудником;


- оценивающая — оценка результатов работы сотрудника по истечении определенного срока или, например, по завершении проекта. В ходе такой беседы руководитель объясняет сотруднику, как он оценивает результаты его труда, что сделано хорошо, а что не очень, высказывает пожелания на будущее.


В этой публикации мы поговорим о проведения «Развивающего диалога с подчиненными», в ходе которого обычно преследуются все три цели: информирование, развитие и оценивание. Руководитель информирует подчиненного о планах и целях компании на долгосрочный и среднесрочный периоды; совместно с подчиненным оценивает уровень достижения поставленных на отчетный период целей и задач; ключевым в этом диалоге является формирование индивидуального плана развития личностных и профессиональных навыков сотрудника на будущий период, фиксирование ключевых целей на следующий отчетный период.


Оптимального эффекта можно достичь, если:

 

— развивающий диалог проводить регулярно в конце года;


— развивающий диалог проводит лично непосредственный руководитель или руководитель на уровень выше (для особо ценных специалистов);


— продолжительность встречи составляет 60–90 мин.;


— руководитель мониторит достижения сотрудника и возникающие трудности на протяжении всего года, что дает четкое представление о реальной ситуации;


— беседу проводить на основании накопленных данных по итогам деятельности сотрудника за год, данных о соответствии его занимаемой должности, определения причин и факторов повышения эффективности работы, разработки планов работы и корректировки отношения сотрудника к работе на предстоящий период, выработки рекомендаций для профессионально-должностных перемещений и пр.;


— в процессе диалога использовать единые и понятные обеим сторонам стандарты и критерии выполнения работы;


—результаты встречи фиксировать в документе «Ключевые цели и области развития на 2012 год».

 

Процедура проведения развивающего диалога с сотрудником состоит из 4-х этапов:


1. Подготовка сотрудника.


2.
Подготовка руководителя.


3. Проведение диалога развития с сотрудником.


4. Заполнение бланка «Ключевые цели и области развития на 2012 год».

 

Давайте детально рассмотрим каждый этап.


Этап 1. Подготовка сотрудника. Подготовка сотрудника важна, прежде всего, для него самого. Чтобы диалог не стал стрессовой ситуацией, сотруднику за две недели направляют информационное письмо с подробным описанием вопросов, самой процедуры проведения диалога и общими рекомендациями. Перед прохождением диалога развития сотруднику рекомендуется подготовить ответы на следующие вопросы:


− В какой степени Вами достигнуты рабочие цели предыдущего года? Оцените уровень достижения по каждой цели.
− Каковы Ваши сильные стороны? Определите те сферы, которые Вы планируете развивать прежде всего.
− Каков Ваш план действий для продолжения личного и профессионального развития в будущем году?
− Определите и четко опишите 3–7 личных целей, на достижении которых Вы хотели бы сконцентрироваться в следующем году. Каким образом Вы будете оценивать их достижение?
− Продумайте свои планы на долгосрочный/среднесрочный период, чтобы Вы могли четко и ясно их описать.


Этап 2. Подготовка руководителя. Чтобы диалог с сотрудником был эффективным, руководителю нужно создать психологический контакт с сотрудником, собрать максимально полную информацию о целях и рабочих результатах сотрудника и проанализировать, какого уровня развития сотрудник достиг по каждому параметру. Постоянный мониторинг в течение года поможет руководителю составить четкое представление о достижениях сотрудника, трудностях и возможных неудачах. Очень важно использовать в процессе диалога единые и понятные стандарты и критерии выполнения работы. Руководитель должен быть готов слушать и обдумывать то, что говорит сотрудник, и вступать с ним в диалог.

 

Вопросы, которые помогут руководителю подготовиться к проведению развивающего диалога:


− Какие годовые цели стояли перед сотрудником?
− Что конкретно планировалось достичь/сделать за отчетный период?
− Что было сделано (количественно и качественно)?
− Что не удалось сделать и почему?
− Какие задачи запланированы на будущее? Сформулируйте цели и приоритеты по его профессиональному развитию.

 

Продумайте способы реализации поставленных целей.


− Как можно оценить их достижение (Как можно понять, что они достигнуты?)
− Проанализируйте сильные и слабые стороны сотрудника. Как можно улучшить сегодняшние результаты? Что для этого необходимо сделать?
− Решите, каким образом Вы будете осуществлять контроль достижения поставленных целей.


С психологической точки зрения руководитель должен иметь в виду, что цель диалога — повышение мотивации и лояльности сотрудников, помощь в повышении эффективности их работы, максимизация отдачи от каждого сотрудника и более полное использование их профессионального потенциала. Здесь не должно быть места эмоциям и субъективизму. Вопросы руководителя во время диалога также призваны определить факторы, негативно действующие на работу сотрудника.


Важно наметить реальные шаги для повышения эффективности работы и профессионального роста сотрудников в будущем и четко зафиксировать ожидания обеих сторон.

 

Статью в полном объеме читайте в журнале «Медична практика: організаційні та правові аспекти», № 12/2011 г.

Добавить комментарий

Facebook
Пользователи

Комментарии | 0

Подписка на новости
Подпишись на рассылку новости по e-mail
Интервью
Олег Ковригин
«Британский офтальмологический центр»: международный опыт для украинских пациентов